HR сфера

10 ошибок, которые совершают эйчары

PiraKohaNeverCorp — Sat, 20 Dec 2014 12:39:13 GMT

Их делают все, кто не сидит сложа руки! Проблемы начинаются, если ошибки превращаются в привычку и мы перестаём их замечать. Заглянем в список эйчарских промахов, составленный Тимом Сакеттом. Хотя американский и российcкий HRM страшно далеки друг от друга, сходство всё же есть ;)

$CUT$
Я тут подумал, что самое время набросать список ошибок, которые совершают эйчары, — должно же до них дойти, чего делать не стоит. Итак, поехали! С ветерком ;)

10 ошибок, которых следует избегать в работе с персоналом.

1. Не стоит нанимать тех, кто более одного раза просил перенести дату теста на наркотическую зависимость. Единожды я бы пошёл навстречу — в жизни всякая фигня бывает. Но если речь не об одном разе, скорее всего, вы имеете дело с торчком, который натужно пытается сообразить, как подменить анализы в центре тестирования.

2. Не надо разрабатывать обучающую программу для всех руководителей, если есть всего одна паршивая овца, от коей стоит избавить ваше менеджерское стадо.Все прекрасно понимают, кто слабое звено, но эйчар заставляет пройти обучение ВСЕХ, хотя нужно оно лишь одному человеку. За это они нас, эйчаров, ненавидят. Просто избавьтесь от одного негодного менеджера и идите вперёд.

3. Не изменяйте политику компании и не разрабатывайте новую только ради горстки «особо одарённых». Смотри пункт 2. Мы готовы переписать что угодно, потому что 93 % эйчаров и руководителей любой ценой избегают конфликтов (а по опыту небезызвестного вам Тима Сакетта, их ещё больше!). Лучше присоединяйтесь к оставшимся семи процентам, уж в нашем лагере вы точно не соскучитесь!

4. Разрабатывая программы медицинского страхования, не выбирайте то, что лучше подходит вам, но менее интересно остальным. И даже не говорите мне, что такого не бывает! Ещё как бывает! Человек, отвечающий за разработку страховой программы, нуждается в чём-то — и уверен, что другим это тоже в тему. Здорово! Теперь все пожалуйте на массаж к мануальному терапевту, а я — не могу получить лекарство от астмы, в котором нуждается мой ребёнок.

5. Не стоит жаловаться, что эйчар зарабатывает гораздо меньше других специалистов, какими бы непрофи те ни казались. Всем фиолетово, что в год вы получаете на 25 килодолларов меньше, чем тот вот придурочный Марк из отдела продаж. Вас просто будут считать мелочным, жалким.

6. Не закатывайте истерик, если вас просят взять на работу отпрыска одного из топ-менеджеров или кого-то из разряда «вопрос решённый». Просто сделайте это, и дело с концом. Вам не нужны эти баталии, да и не стоят они того. В масштабах компании один такой найм некритичен. Отпрыск покажет себя хорошо, средненько либо плоховато — точь-в-точь как и все остальные сотрудники, которых мы нанимаем.

7. Составляя компенсационный пакет, не набирайте себе больше плюшек, чем даёте другим специалистам с позиций примерно вашего уровня, — это вызовет негодование коллег. Мне без разницы, что говорят об этом исследования Mercer (Mercer — международная консалтинговая компания в сфере HRM и сопутствующих финансовых услуг. — Прим. переводчика). Вы якобы должны зарабатывать на пятнадцать тысяч долларов в год больше, чем специалисты такого же уровня, например, в финансах? — Вам никто не поверит. Если результаты кажутся нечестными, сотрудники усомнятся, способны ли вы вообще справиться с разработкой компенсационного пакета. Ситуация особенно скользкая для специалистов по компенсациям и льготам — они свято верят, будто именно им положено получать больше коллег-эйчаров.

8. Не тешьтесь иллюзией, будто можете дружить с коллегами за пределами офиса.Я не говорю, что такого не бывает в принципе, — иногда это случается. Но когда однажды вам придётся зайти в отдел вашего закадычного друга или подруги, чтобы его/её уволить, это будет полный абзац. Однако вы вполне можете поддерживать тёплое дружеское общение на работе — и без того чтобы приглашать друзей-коллег на собственный девичник или пробежаться по девочкам.

9. Не воображайте, будто фраза «это не мои обязанности» — из вашего арсенала.В HRM мы затыкаем любые дырки, оставленные другими специалистами. Наша работа — делать всё, а особенно то, чего не хочет делать никто другой. Да, именно! Кроме того, это полезно для вашей организации. Будьте тем специалистом, который никогда не скулит и не жалуется, если приходится сделать что-то, не записанное в его должностной инструкции.

10. Не вздумайте заявлять топ-менеджерам, что они не могут сделать что-либо, потому что тогда компанию засудят. Наша работа в HRM состоит не в том, чтобы заявлять шишкам, или кому бы то ни было ещё, что они чего-то не могут. Наша задача — объяснить, КАК им добиться нужного результата методами, менее рискованными для всей организации.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/10-hr-mistakes.html

Рекрутер! Смотри на них, делай как они!

PiraKohaNeverCorp — Sat, 20 Dec 2014 12:32:03 GMT

Профессиональные рекрутеры свысока смотрят на тех, кто занимается подбором по воле случая: мол, жалкие любители, не ведающие глубин рекрутерского мастерства. Но так ли уж нечему поучиться профессионалам у дилетантов?

$CUT$

Да, любительский рекрутинг обычно бессистемен и нетехнологичен. Да, в нём сплошные грабли и велосипеды. И результативность его тоже частенько оставляет желать лучшего. Но любителей гораздо чаще посещают нестандартные, креативные и просто красивые решения, в то время как специалисты тупо прокачивают бюджет на рекламу вакансий, да сетуют на низкое качество потока.

Смотрите сами. Когда воронежская веб-студия Red Collar затеяла искать себе дизайнера, она не зациклилась на банальных объявлениях о вакансии. Ребята оформили свои вакансии в виде пародий на стандартные листовки от KFC, McDonalds и Burger King. И принесли их на главную воронежскую IT-конференцию «РИФ-Воронеж» (отдельное внимание — анкете на обороте):

Что мы видим? Плотный контакт с целевой аудиторией. Общение с этой аудиторией на понятном и близком ей языке — языке графики и юмора. Внятное позиционирование компании как неформальной, отрывной и очень живой. В целом — отличный рекрутинговый ход, в любом случае дающий компании очевидные преимущества в битве за кандидатов. А ведь могли бы впасть в стандартно-унылое «молодая, динамично развивающаяся компания...». С заранее предсказуемым результатом. В общем, молодцы, как ни крути.

Так что вернёмся к тому, с чего начали. Посмотрите на этих ребят и задумайтесь — а почему бы и вам не слезть с отполированных до блеска рельсов стандартного рекрутинга?

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/smotri-na-nikh-delay-kak-oni.html

Хотите изменить дресс-код — ответьте на шесть вопросов!

PiraKohaNeverCorp — Sat, 20 Dec 2014 12:22:34 GMT

«Что-то наши сотрудники выглядят так себе... не слишком эффектно. А что если их переодеть?! Гениально! Верочка, пишите циркуляр!» Стоп... Самое время подумать — а нужно ли? Обойти опасные грабли поможет героический пример Walmart ;)

Prague Zombie Walk 2014

$CUT$
К концу сентября компания Walmart обязала своих сотрудников переодеться по новому дресс-коду. История эта привлекла внимание к самой проблеме и спорным вопросам, с ней связанным. Например, к разнице дресс-кода и униформы. А многих сотрудников это решение и вовсе расстроило: одни не желают тратиться на новую одежду, у других просто нет лишних денег.

В сущности, дресс-код не такая уж и редкость. Да и в вашей компании, скорее всего, есть.

Тем не менее история с Walmart показательна: решение сменить дресс-код может обернуться неприятностями. Поэтому не переодевайте персонал, если не подумали вот о чём:

1. Так ли необходимы перемены? Как заявляют руководители Walmart, покупателям нравится, когда продавцы выглядят солидно, — отсюда и пляшем. Но действительно ли ваши клиенты высказывались в подобном духе, или это только догадка кого-то из топов? А если вы всё же опрашивали клиентов, тот ли вопрос задавали?

«Хотите ли вы, чтобы наши сотрудники выглядели более представительно?» или «Наши сотрудники обязаны купить новые рабочие рубашки за собственный счёт?»

На эти вопросы вы получите разные ответы.

Клиенту инвестиционного банка привычно, когда его обслуживает безупречно одетый сотрудник. А в магазине покупателю всего-то и нужно, что легко отличить продавца от посетителей.

2. Сложно ли это сотрудникам? Когда человек устраивается на работу, мы вправе ожидать, что его гардероб отвечает дресс-коду, ведь мы расписали последний в требованиях к вакансии. Смена дресс-кода может ударить по карману сотрудника. Особенно если запрещается большинство привычной одежды, как в случае с Walmart. Если требования к одежде, напротив, смягчаются, то в гардеробе у ваших работников, скорее всего, найдётся что-то подходящее. А вот чтобы перейти от «джинсы» к деловому стилю, без большого шопинга им точно не обойтись.

3. Оцените ущерб для кармана сотрудника — хотя бы приблизительно, но не позднее, чем окрепнет идея переодеть персонал. Давным-давно я работала в небольшом кредитном союзе. И здешние кассиры должны были носить деловой костюм: пиджак, юбка, рубашка с отстёгивающимся воротничком, колготки и прочее; типично для банковской сферы. Однако кассиры в 1999 году зарабатывали меньше 10 долларов в час и каждый день приходили в том же самом костюме... Задумайтесь, могут ли сотрудники купить одежду, что вы требуете, на ту зарплату, которую платите?

4. Дорожите ли вы хорошим отношением работников? А как насчёт критики СМИ? И как обычный человек и как специалист по деловой этике, я считаю, что у компаний должно быть право на любой дресс-код. Какой бы ни привиделся! Но также я уверена, что злоупотреблять этим правом они не должны. То есть обязаны учитывать, как это скажется на сотрудниках и репутации самой компании.

Конечно, устрожение дресс-кода в вашей фирме, если она некрупная, не вызовет такого резонанса, как в истории с Walmart. Но вряд ли вы захотите, чтобы сотрудники обиделись на вас. Хорошее отношение не сменный воротничок, с той же лёгкостью назад не пристегнёшь. Задумайтесь над этим.

5. Можно ли решить задачу проще? Конечно. Walmart мог бы просто выдать всем сотрудникам новые рубашки, белые или синие, с подходящим воротничком. Или придумать что-то попроще, скажем, тёмные футболки, которые есть у всех.

6. Вы не перебарщиваете? Когда-то я работала в фармацевтической компании. Как и положено, работники лабораторий и производства здесь одевались по строгим правилам. Например, из соображений безопасности они должны были носить обувь с закрытым носком.

Однажды руководство разослало e-mail с обновлёнными требованиями к одежде. Туфли с открытым носком оказывались под запретом абсолютно для всех работников. Стоит ли говорить, что когда мы читали список, на всех моих сослуживицах оказались босоножки. Да, дело происходило в HR-отделе. Руководство не разобралось, что закрытая обувь должна защищать тех, кто работает с химикатами, на комплектации и упаковочном конвейере, и что остальные сотрудники риску не подвергаются.

Подозреваю, что руководительница моего «босоногого» отдела позвонила куда нужно, потому как на следующей неделе мы получили новые правила, которые давали зелёный свет открытым пальчикам в офисе.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/oc/dress-kod-6-voprosov.html

Бесплатные HR-мероприятия. Что с ними не так?

PiraKohaNeverCorp — Sat, 20 Dec 2014 12:11:44 GMT

Бесплатные вебинары, семинары, мастер-классы, конференции и прочая, прочая... Некоторые из них на редкость полезны, другие — просто ужасны. Семь ошибок, которые допускают организаторы и ведущие.

$CUT$

Этой осенью мы много работали с организаторами вебинаров, семинаров, конференций и мастер-классов. Ввиду причин идейных мы предпочитали мероприятия, бесплатные для участников (ради вас, уважаемые читатели HR-Journal), хотя не обошли вниманием и некоторые платные «посиделки». Об этих занятиях вы узнавали на этом сайте, наших страничках в Facebook и «ВКонтакте». За эти месяцы у нас накопилось так много впечатлений, что пора обратить их в слова — ко всеобщей пользе и процветанию ;)

Надеюсь, никому не открою страшной тайны, если скажу, что организаторами бесплатного мероприятия движет отнюдь не только желание поделиться полезными знаниями. Есть и другие цели: продвижение себя, собственных платных услуг, увеличение социального капитала и узнаваемости бренда, стремление пообщаться с возможными клиентами в неформальной обстановке — в тот момент, когда рассказ о компании будет выслушан наиболее благосклонно. И это нормально. Потому что тогда бесплатное мероприятие выгодно всем: и слушателям (полезные знания по идеальной цене — задаром), и самим организаторам (всё перечисленное выше). Это так, но с одной оговоркой: мероприятие должно делаться ХОРОШО или ОЧЕНЬ ХОРОШО. Иначе — всё напрасно. Мысль простенькая, но запрыгнуть в головы организаторов и ведущих она иногда забывает. «А что же вы хотите? Это же бесплатно! Поэтому можно и не напрягаться так, как на платном семинаре, вебинаре или мастер-классе. Вот на них-то мы покажем всё, на что способны! Должны же люди это понимать».

Подход неверный. Во-первых, люди это понимают далеко не всегда. Во-вторых, в наш век скидок и акций, несмотря на известную пословицу, дарёному коню смотрят в зубы с энтузиазмом стоматолога-любителя. Ведь рядом, как правило, стоят несколько бесплатных росинантов — у одаряемого есть неплохой выбор. Довериться ли вам, проголосовать ли деньгами за платное мероприятие, слушатели будут решать под впечатлениями от бесплатника. Да-да, уважаемые организаторы, того самого, ради которого вы подчас не слишком напрягаетесь.

Когда усилия не напрасны? Если при организации вебинара (семинара, конференции и т. п.) соблюдаются следующие условия:

Спикеры выбираются придирчиво и довольно жёстко. Не все из тех, кто желает говорить много и выступать часто, делают это хорошо. Одна старинная знакомая HR-Journal, устроитель культового в своей отрасли мероприятия, рассказала, что лично проверяет не только подробные планы и тезисы выступлений, но и заранее прослушивает всех спикеров. Почему меня не удивляет, что конференция стала культовой? ;) Понятно, что такие тестовые прогоны возможны не всегда. В этом случае остаётся настойчиво рекомендовать спикерам не только «набросать структурку», но и продумать тайминг, а в идеале — записать себя, проанализировать, сделать выводы, исправить недочёты.
Ещё строже отбираются темы. Правильный посыл — не только оценить, пойдёт ли эта тема у ваших слушателей, но и понять, по плечу ли она конкретному ведущему. Иначе аудиторию подстерегает разочарование — в спикере, а заодно и в вас как устроителях этого печального бала.
Вся подготовка — заранее, «в порту»; ничего — впопыхах и «в открытом море». В пункте первом мы уже выбрали ведущих. Теперь нужно донести до них пару важных установок. Это касается любых спикеров, даже опытных и отличных — ведь с опытом и статусом приходит не только мастерство, но и самоуверенность. Во-первых, весь пояснительный материал готовится заранее. Сюда относятся презентация, дополнительные скриншоты, графики, схемы и пр., а также ссылки, примеры и всё, чего ещё душа попросит и мозг придумает. Во-вторых, весь материал организуется так, чтобы во время выступления ничего не пришлось искать. Этим особенно часто пренебрегают ведущие онлайн-занятий. Как правило, вебинар ведётся со своего компьютера, поэтому спикер полон уверенности, будто бы всё нужное под рукой. Нередко уверенность оказывается иллюзией, которая оборачивается тратой времени — своего и слушателей.
Регистрация и уведомления дружат с юзабилити и работают как часы. Если вам вспомнилась домашняя коллекция советских будильников, радующих плюрализмом мнений, уточню — как швейцарские часы. А ежели нет, то вы готовы лично решать эти проблемы 24 часа в сутки.
Место, время и помещение выбраны удачно. Вам не тесно, гости дорогие? А почему это вы из-за порога отвечаете?! ;) Пункт, особенно важный для вебинарщиков (хотя и устроителям офлайн-встреч тоже не стоит о нём забывать). Планируйте с запасом, чтобы все желающие поместились в заказанную веб-комнату. Потому что негатив тех, кто внезапно обнаружил себя в хвосте этой советской очереди, непременно выльется как на головы организаторов, так и на тех, кто помогал им собрать уважаемую публику.
Выдержана грамотная пропорция полезной информации и рекламы. Ещё проще — не доводите слушателей до белого каления втюхиванием ваших платных услуг. Даже если основная цель вашего мероприятия — именно реклама, то ваши «ученики» так не считают. Поэтому соблюдайте баланс между информацией,полезной для слушателей, и рассказами о том, как полезны ~~и питательны~~вы и ваши услуги.
Седьмой пункт. Безусловно, самый важный. Впишите сюда, пожалуйста, то, что упустила я. И в комменты добавьте, не сочтите за труд ;)

И в заключение. Нам приятно, что среди наших партнёров есть те, кто подходит к делу вдумчиво, совершенствует свою работу и постепенно делает грамотнее всю HR-отрасль. Они идут вперёд, добиваясь своих целей — рука об руку со слушателями и нами. Им мы желаем больши́х успехов. Если же вы не готовы к тщательной работе — не беритесь за семинары, вебинары и мастер-классы. Даже за бесплатные. Особенно за бесплатные ;)

Источник: http://www.hr-journal.ru/column/blog/besplatnye-HR-meroprijatija-oshibki.html

HR-брендинг в России накануне 2015 года

PiraKohaNeverCorp — Sat, 20 Dec 2014 12:06:19 GMT

HR-брендинг в 2014 году. Каким он был? Что делали компании? Сколько денег потратили на эту работу? Какими инструментами пользовались? И чем планируют заняться в ближайшем будущем? Результаты исследования от компании HeadHunter.

$CUT$

Осенью этого года мы исследовали состояние HR-брендинга в России. В опросе участвовало 218 компаний нескольких отраслей.

Карточка исследования:

Период проведения: с 28 июля по 1 октября 2014 года;
Размер выборки онлайн-опроса: 218 представителей компаний;
Численность компаний: до 10 сотрудников — 2 %, от 10 до 100 сотрудников — 31 %, от 100 до 250 сотрудников — 17 %, от 250 до 500 сотрудников — 16 %, от 500 до 1000 сотрудников — 17 %, более 1000 сотрудников — 17 %.

Специально для читателей HR-Journal приводим наиболее интересные выводы.

У 54 % опрошенных HR-специалистов и менеджеров российских компаний HR-брендинг значится отдельной задачей. У многих она к тому же состоит из нескольких частей. Так, удержанием и вовлечением сотрудников занимаются в 82 % компаний, а задачи рекрутмента стоят перед 81 % HR-отделов.

Направления HR-брендинга российских компаний в 2014 году

Представители 34 % компаний заявили, что имеют коммуникационную стратегию продвижения HR-бренда. Однако что именно передавать в массы знают лишь в четверти компаний — здесь уже есть ценностное предложение.

Очевидно, что для российских компаний исследование HR-бренда и разработка ценностного предложения пока ещё вопрос будущего — это примерно в 1,5–2 раза чаще обдумывают, чем делают.

Бюджет на HR-брендинг

Лишь у 7 % опрошенных компаний бюджет на HR-брендинг в 2014 году превысил 500 тысяч рублей. У 34 % он уложился в 100 тысяч рублей. Очевидно, что наиболее популярны у российского бизнеса недорогие коммуникационные инструменты, которые компании применяют сами, не привлекая подрядчиков.

У 46 % компаний отдельного бюджета на HR-брендинг в 2014 году не было.

Выбор провайдеров для HR-брендинга

Представители 80 % компаний заявили, что больше доверяют российским провайдерам услуг. Полагаю, такой выбор продиктован тем, что отечественные провайдеры лучше ориентируются в российском рынке, знают и понимают наших соискателей, обладают собственной методологией и опытом работы с российскими компаниями.

Наиболее востребованные услуги провайдеров HR-брендинга:

проведение фокус-групп,
опросы вовлечённости,
опросы внешних соискателей,
конкурентный анализ.

Исследование показывает: компании c бо́льшим числом сотрудников охотнее привлекают провайдеров для оценки своего HR-бренда. В то же время намечается тенденция: подрядчики привлекаются только для сложных стратегических проектов, где важны наработанная методология и опыт внешних экспертов. В то же время компании развивают и внутреннюю экспертизу — она требуется, чтобы грамотно оценить результаты работы провайдера.

Всё доступнее автоматизированные инструменты, которые позволяют самостоятельно проводить опросы (в том числе бесплатные) и отслеживать упоминания бренда в Интернете. Поэтому многие простейшие изыскания уже освоены компаниями. Однако провайдеры используют более мощные инструменты. Такие обеспечивают, например, репрезентативную выборку для опросов, дают результаты с минимальной погрешностью.

Инструменты оценки HR-бренда

Какими инструментами оценивают сегодня HR-бренд? Самый популярный — опросы сотрудников. Их первая цель — оценить вовлечённость и удовлетворённость работников. Этот инструмент применяют в 97 % опрошенных компаний. Интервью при увольнении практикуют 77 % наших респондентов. За упоминаниями бренда в Интернете следят 67 % опрошенных. К интервью с сотрудниками прибегают 55 %. К опросам соискателей (при оценке позиции HR-бренда на рынке труда) — 53 % компаний.

Одним из самых привлекательных методов оценки HR-бренда опрошенные считают фокус-группы с сотрудниками и соискателями — использовать его планируют 26 % респондентов.

Наиболее эффективными респонденты называют неколичественные методы оценки: фокус-группы и интервью с сотрудниками.

Насколько эффективны опросы соискателей? Участники исследования отмечают, что благодаря опросам соискателей они выявили HR-преимущества компании, изучили негативные представления и мифы о ней, выяснили, насколько в целом привлекательны для соискателей, что те знают о компании и лояльны ли к ней.

Инструменты коммуникаций и продвижения HR-бренда

Наиболее популярный канал продвижения HR-бренда — социальные сети. Его применяют 73 % опрошенных. Чаще всего делается это силами штатных специалистов. Востребована и традиционная реклама в Интернете (контекстная и медийная): 45 % используют, а 26 % — собираются.

Высок потенциал презентационных страниц на работных сайтах, их можно оформлять в корпоративном стиле. Сейчас этот инструмент используют 33 % опрошенных компаний, 34 % — планируют. Ещё выше потенциал видеоформата (ролики о компании, обращения к соискателям и т. п.): работают с этим инструментом 28 % опрошенных, а про запас его держат весомые 42 %. Из продуктов HeadHunter при продвижении HR-бренда наиболее востребованы презентационные страницы и брендированные вакансии.

Основные выводы

Более половины опрошенных HR-специалистов и менеджеров (54 %) занимаются HR-брендингом как отдельной задачей.
Коммуникационная стратегия продвижения HR-бренда есть у трети компаний из выборки (34 %).
Почти у половины российских компаний (46 %) в 2014 году не было отдельного бюджета на HR-брендинг.
Выбирая провайдеров услуг для HR-брендинга, организации из опроса (80 %) предпочитают российских подрядчиков.
Провайдерам чаще заказывают решение сложных стратегических задач. Их услуги более востребованы компаниями с бо́льшим числом сотрудников.
Самый популярный инструмент оценки HR-бренда — опросы сотрудников. Далее следуют интервью с увольняющимися, мониторинг отзывов в Интернете и опросы соискателей.
Среди каналов продвижения HR-бренда на первом месте стоят соцсети (их используют 73 % респондентов).

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/hr-branding-v-Rossii-nakanune-2015-goda.html